Management durable

RPS : la prévention des risques psychosociaux encore mal connue dans les - petites - entreprises

2010-12-24T02:52:00.000-08:00

Une enquête récente a montré que pour 80% des employeurs, la prévention de la santé des salariés était prioritairement liée aux EPI (équipements de protection individuelle tels que lunettes, gants, chaussures de sécurité). Elle montre également que les attentes des salariés vont plutôt vers la prise en compte des phénomènes psychiques : stress, burn-out, harcèlement moral.

Souvent, les employeurs et les membres de l'encadrement renoncent à gérer ces problématiques car ils craignent d'avoir à impacter négativement les résultats économiques.
La formation management durable animée par Cabestan permet d'envisager des pistes qui permettent de concilier l'exigence opérationnelle de l'entreprise et les besoins psychologiques essentiels des salariés.

Ce n'est donc pas une fatalité d'avoir à choisir entre productivité et agrément...

Le management durable pour les seniors

2010-09-08T14:39:00.000-07:00

Avez-vous mis en place l'entretien de seconde partie de carrière dans votre entreprise ?

Cet entretien, destiné aux seniors a plusieurs objectifs :
- Faire le point sur l'employabilité des salariés et proposer les dispositifs adaptés (VAE, CIF, bilans de compétences, périodes de professionnalisation)
- Anticiper la carrière des salariés et mesurer les besoins psychologiques et physiques des seniors (aménagements de postes, changements de fonction)
- Aider les seniors à préparer leur retraite en les informant sur la règlementation
- Gérer les compétences de l'entreprise en identifiant les seniors à inscrire dans un plan de tutorat.

L'organisme de formation CABESTAN propose une formation d'une journée à destination des responsables RH et des managers. Pour en savoir plus : http://www.cabestan-conseil.fr/management/143-formation-entretien-seconde-partie-de-carriere.html

Management durable et analyse transactionnelle

2010-02-13T04:02:00.000-08:00

Bonjour,

Nous allons aborder aujourd'hui comment l'analyse transactionnelle contribue au modèle du management durable.

Tout d'abord, qu'est-ce que l'analyse transactionnelle ?

Derrière cette appellation un peu fumeuse se cache une approche de la communication composée de quelques grands principes. Cette "science" a été formalisée par Eric Berne dans les années 60 mais ses enseignements restent toujours très pertinents.

Les 2 types de reconnaissance

Le principe que nous allons étudier est celui du besoin de reconnaissance. Eric Berne décompose la
reconnaissance en 2 types :
- La reconnaissance inconditionnelle (on reconnaît l'autre pour ce qu'il est et non pour ce qu'il fait)
- La reconnaissance conditionnelle (on reconnaît l'autre en fonction de ses actes)

La reconnaissance inconditionnelle peut être illustrée par exemple par l'amour que l'on porte à ses enfants. A contrario, il est plus facile de trouver des images de la reconnaissance conditionnelle dans la vie
professionnelle, telle que les félicitations ou les sanctions.

Eric Berne nous dit que pour qu'une personne (un salarié par exemple) se sente bien, il faudra lui donner de la reconnaissance positive. Or, dans l'entreprise, on est plus habitués à faire remarquer ce qui ne va pas que ce qui va. Eric Berne ne nous demande pourtant pas de faire de l'angélisme et de féliciter les collaborateurs en permanence, même quand ils ne le méritent pas. C'est ici que la distinction entre les 2 types de reconnaissance a son intérêt.

Les enjeux

En l'occurrence, un salarié qui ne perçoit pas de reconnaissance inconditionnelle positive (sous forme de
confiance ou de cordialité) acceptera beaucoup moins bien la reconnaissance conditionnelle négative qu'un
autre. En français dans le texte, un collaborateur qui ne ressent pas la confiance de sa hiérarchie risque de se braquer à la moindre remarque de son patron, alors que celui qui a confiance en lui grâce aux signes positifs de son manager se montrera plus à l'écoute quand on lui fera remarquer une action inappropriée.

Pourquoi faire ?

On est bien ici au coeur de la problématique du management durable : Concilier l'exigence et le confort
psychologique. Donner de la reconnaissance inconditionnelle, c'est permettre de porter une exigence importante sur un collaborateur sans qu'il se sente perpétuellement remis en cause.

Reste à convaincre les managers du bien fondé de ce lien entre les 2 types de reconnaissance, leur capacité
à témoigner de la confiance étant parfois très limitée...

Nouvelle session du management durable, à Paris

2009-12-08T08:43:00.000-08:00

Bonjour,

J'ai le plaisir de vous informer qu'une nouvelle session de la formation MANAGEMENT DURABLE sera organisée les 14 et 15 janvier 2010.

Vous aussi, participez à ce stage et inscrivez dans la démarche respectueuse du management durable.

Les symptômes et les sources du stress

2009-03-08T07:06:00.000-07:00

Bonjour,

Pourquoi parler de stress dans un blog dédié au management ? Certainement pas pour culpabiliser les managers mais seulement pour les alerter sur leur responsabilité. (Clin d'oeil à Georgina DUFOIX : responsable mais pas coupable)...

Le rôle du manager dans la prévention du stress

En effet, c'est au manager de veiller à ce que le stress ne perturbe pas l'activité de son équipe. Bien sûr, ce sera profitable aux salariés eux-mêmes, mais aussi à l'employeur, qui n'aura pas à gérer les problèmes liés aux symptômes du stress...

Les symptômes

Ils sont de 4 types :

émotionnels (angoisse, tristesse, nervosité)
intellectuels (perte de mémoire, problèmes de concentration, difficulté à décider)
comportementaux (violence, troubles de l'alimentation, isolement social)
physiques (céphalées, troubles digestifs, problèmes musculosquelettiques ou cardiovasculaires)

Il est donc facile de comprendre que le manager a intérêt à gérer les situations de stress...

Les sources

le contenu du travail (répétitivité, exigence décalée par rapport aux capacités)
l'organisation de travail (missions imprécises, manque de planification, horaires décalés...)
les facteurs humains (manque de participation ou de reconnaissance)
l'environnement physique et techniques (nuisances sonores et thermiques)
l'environnement social

Synthèse : un travail approfondi est nécessaire

Les pistes de travail se dévoilent et se montrent nombreuses...La prochaine fois, nous évoquerons un autre aspect du management durable.

A bientôt !

Quelques techniques de communication

2009-03-08T07:05:00.001-07:00

Bonjour à tous,

Le management durable, vous l'avez compris dans les billets précédents, vise à concilier l'exigence professionnelle et le confort psychologique des salariés.

Nous allons aborder aujourd'hui l'aspect "communication" de cette approche. En effet, la même exigence peut être très bien ou très mal vécue par le salarié, selon le mode de communication utilisé par le manager.

Notamment lors des entretiens d'évaluation ou d'accompagnement, la forme du message délivré par le manager aura un impact stimulant ou décourageant.

Pour aller à l'essentiel, je vous propose 3 grands principes qui garantissent une bonne transmission de l'exigence :

L'évaluation faite par le manager doit porter sur la prestation du salarié et non sur le salarié lui-même. En d'autres termes, le collaborateur fera preuve d'écoute et de remise en cause si on lui fait comprendre qu'il a mal fait quelque chose, alors qu'il risquera de se refermer sur lui-même si on lui montre qu'il n'est pas à la hauteur. Ce principe est majeur. Bien appliqué, il permet de préserver et de renforcer la relation de confiance entre les 2 interlocuteurs.
Ne pas évaluer au présent mais au passé. En effet, un jugement au présent laisse peu d'espoir au collaborateur, qui pourra se sentir "condamné". Au contraire, une évaluation au passé lui laisse imaginer qu'avec un peu d'efforts, sa prestation sera mieux notée dans quelques temps.
Poser son exigence en parlant à la première personne. Dire "je te demande de..." ou "j'aimerais que tu...", c'est s'impliquer personnellement, s'approprier de façon ostensible l'exigence de l'entreprise. Cette technique permet de lutter contre le mépris que certains salariés ont de leur hiérarchie, quand celle-ci n'assume pas pleinement sa position.

Bien sûr, la communication ne se résume pas à ces 3 techniques. Néanmoins, on obtient déjà de bons résultats en les appliquant rigoureusement.

Essayez les et vous m'en direz des nouvelles !

Les leviers de motivation d'aujourd'hui

2009-03-08T07:03:00.000-07:00

Bonjour,

C'est la rentrée... Nous allons donc poursuivre notre découverte du management durable.

Nous en étions à la définition de l'efficacité d'un collaborateur (ou d'une équipe) : E=MC, ce qui signifie Efficacité = Motivation X Compétences. Le rôle majeur du manager est donc de veiller au développement simultané de ces 2 notions.

Aujourd'hui, nous allons "décortiquer" celle de la motivation.

Dans le stage MANAGEMENT DURABLE, l'analyse de l'historique des modèles de motivation montre que certains leviers sont - -presque - éternels alors que d'autres ont disparu avec leur époque.

Parmi ceux qui susbsistent et qui subsisteront sans doute encore longtemps, on peut noter 3 incontournables :
- Le sentiment de progression
- Le sentiment de considération
- Le sentiment de dominance

Le stage MANAGEMENT DURABLE permet de découvrir comment ces leviers agissent et quels outils de management les mettent en exergue.

La prochaine fois, nous aborderons comment se décomposent les compétences.

Bonne journée à tous !

Efficacité = Motivation X Compétences

2009-03-08T07:02:00.000-07:00

Bonjour,Aujourd'hui, nous allons débuter - il était temps - la présentation du modèle Management Durable...Penchons-nous à cette occasion sur le rôle du manager. Qu'est-ce que le management après tout ? On croit tous savoir ce que c'est, mais quand il s'agit de coller une définition sur cette notion, on ressent l'angoisse de la page blanche...D'ailleurs, nos dictionnaires ne nous aident pas beaucoup car ils n'évoquent pas le management au sens "humain", tel qu'on l'entend implicitement, mais la traduction du terme anglais "Management". Voilà pourquoi ils parlent de gestion rationnelle, de direction d'une affaire, etc...Il ne faut donc pas compter sur nos académiciens pour nous éclairer...Je vous propose donc la mienne (de définition), que je partage déjà avec beaucoup de spécialistes : Management = Ensemble des actions et des comportements visant à développer l'efficacité individuelle et collective d'une équipe.Cette définition va nous amener à ouvrir des poupées russes : Si manager, c'est développer l'efficacité, qu'est-ce que l'efficacité ?C'est ici qu'Enstein entre en scène... En effet, nous pourrons penser à lui comme moyen mnémotechnique pour mémoriser la formule de l'efficacité : E = MCEn français dans le texte : Efficacité = Motivation X CompétencesLe rôle du manager consiste donc à développer la motivation et les compétences de ses collaborateurs.Ce sera tout pour aujourd'hui. la prochaine fois, nous ouvrirons d'autres poupées russes, en se posant les questions suivantes : que sont la motivation et les compétences ?Bonne journée à tous !

Le management, simple et pas simple...

2009-03-08T06:59:00.000-07:00

Bonjour,Vous le savez, comme tous les gens qui s'y intéressent : Le management, ça n'est pas simple. En effet, il y a de la psychologie dans la façon d'animer une équipe et, pour aller plus loin, on peut admettre facilement qu'on ne peut pas animer 2 personnes de la même façon...Tout cela est vrai. D'ailleurs, le modèle du management durable amène les managers vers une relation plus individualisée avec chacun de leurs collaborateurs.Mais cette complexité, si elle contribue largement à la richesse intellectuelle du management, peut aussi être vécue comme un frein, comme une bonne raison de ne pas faire.C'est pourquoi le management durable est un modèle simple. J'ai voulu privilégier l'accessibilité du management à tous, certain que Pareto et sa célèbre loi (20% des causes créent 80% des effets) s'appliquent également à ce domaine.Je préfère, pour la qualité des relations dans l'entreprise, que 100% des managers appliquent 20% des bonnes pratiques, plutôt que 10% en connaissent 50% !Le modèle que je vais présenter (partiellement) sera donc simple. mais ne vous y trompez pas ! Il n'est nullement simpliste, et son efficacité dans l'entreprise a été observée partout où il a été mis en oeuvre.Bonne journée !

Quand on aime...

2008-05-18T09:06:00.000-07:00

Le modèle du management durable a été lancé et bien lancé... Plébiscité par les entreprises pour sa simplicité de mise en oeuvre et pour sa pertinence, il s'agissait maintenant d'étendre sa portée.

C'est désormais chose faite, puisque toutes les formations de CABESTAN utilisent ce modèle comme fondement.

Que vous choisissiez LE MANAGER MODERNE - comme évoqué précédemment - ou n'importe quel autre module d'utilisation d'outils (tel que MANAGEMENT EN COLLECTIF par exemple), le stage débute systématiquement par l'approche holistique du management durable.

Les résultats sont spectaculaires : Tous les stagiaires qui ont bénéficié de cette nouvelle méthode sont ravis d'avoir eu l'approche globale en début de stage, qui leur a permis de mieux comprendre pourquoi et comment utiliser l'outil qu'ils souhaitaient étudier.

N'hésitez plus à découvrir LE MANAGEMENT DURABLE et tous ses dérivés ! Vous y verrez plus clair dans votre management !

Le management durable adapté aux managers débutants

2008-04-19T04:14:00.000-07:00

Le management durable, comme vous avez déjà pu le lire, existe désormais en 2 formules :
- La version courte, destinée aux managers confirmés
- La version longue (qui s'appelle maintenant "le manager moderne"), destinée aux managers débutants

Ces 2 versions existent en interentreprises, sur Paris et dans l'est de la France.

La version courte présente le modèle et sa méthodologie de mise en oeuvre; La version longue permet d'aller plus loin en mettant en pratique le management durable dans l'utilisation des outils du management (entretiens, réunions,...).

Pour voir les fiches pédagogiques :
http://www.cabestan-conseil.fr/formation_management_durable_086.htm
http://www.cabestan-conseil.fr/le_manager_moderne_214.htm

Pour voir les dates :
http://www.cabestan-conseil.fr/calendrier_formations_paris_170.htm
http://www.cabestan-conseil.fr/calendrier_formations_franche_comte_165.htm

Bonne journée à tous !

Management durable les 23 et 24 octobre 2008

2008-04-08T09:06:00.000-07:00

Le management durable sera présenté les 23 et 24 octobre Paris, lors d'une formation de 2 jours.

Cette session aura une "suite" en novembre, pour approfondir l'utilisation des outils de management (entretiens, réunions, tutorat) dans le cadre du management durable.

Passez au management durable !

2008-04-05T01:18:00.000-07:00

Le développement durable était encore à peu près inconnu du grand public il y a moins de 10 ans. Il a fallu que notre planète ait le dos au mur (façon de parler...) pour que nos responsables politiques mettent en oeuvre des plans d'actions responsables en termes d'écologie.
En sera-t-il ainsi dans l'entreprise ? Va-t-on laisser la santé psychique des salariés se dégrader encore longtemps avant d'appliquer des méthodes de management durable ? N'a-t-on pas compris encore que le verbe "manager" ne veut pas dire "presser le citron" mais "rendre plus efficace" ?
Les solutions existent, pourtant. Les causes de stress et d'absentéisme dans l'entreprise sont bien connues, mais trop peu d'entreprises s'en préoccupent. Et quand les managers y sont sensibles, c'est parfois en "lâchant du mou" à leurs équipes, en abandonnant implicitement les objectifs que l'entreprise leur a confiés.
Il n'y a qu'à consulter le site de l'INRS pour identifier avec beaucoup de précision les causes de mal-être des salariés dans l'entreprise. Moi-même président d'un service de santé au travail, je suis depuis plusieurs années particulièrement sensibilisé sur ces problématiques. J'ai donc choisi de mettre mes connaissances au service de ce nouveau concept.
Mais le management durable, c'est quoi, finalement ?
Rien de bien compliqué : Il s'agit de mettre en pratique un modèle de management qui a la particularité de concilier les exigences d'efficacité de l'entreprise et les attentes psychiques des salariés.
3 leviers de motivation, 3 sources de compétences et une méthode de mise en oeuvre : Tout est là.
Développé en province, le modèle du management durable sera présenté à Paris à partir du 23 octobre 2008.
Plus d'infos sur www.cabestan-conseil.fr