- L'évaluation faite par le manager doit porter sur la prestation du salarié et non sur le salarié lui-même. En d'autres termes, le collaborateur fera preuve d'écoute et de remise en cause si on lui fait comprendre qu'il a mal fait quelque chose, alors qu'il risquera de se refermer sur lui-même si on lui montre qu'il n'est pas à la hauteur. Ce principe est majeur. Bien appliqué, il permet de préserver et de renforcer la relation de confiance entre les 2 interlocuteurs.
- Ne pas évaluer au présent mais au passé. En effet, un jugement au présent laisse peu d'espoir au collaborateur, qui pourra se sentir "condamné". Au contraire, une évaluation au passé lui laisse imaginer qu'avec un peu d'efforts, sa prestation sera mieux notée dans quelques temps.
- Poser son exigence en parlant à la première personne. Dire "je te demande de..." ou "j'aimerais que tu...", c'est s'impliquer personnellement, s'approprier de façon ostensible l'exigence de l'entreprise. Cette technique permet de lutter contre le mépris que certains salariés ont de leur hiérarchie, quand celle-ci n'assume pas pleinement sa position.
08 mars 2009
Quelques techniques de communication
Bonjour à tous,
Le management durable, vous l'avez compris dans les billets précédents, vise à concilier l'exigence professionnelle et le confort psychologique des salariés.
Nous allons aborder aujourd'hui l'aspect "communication" de cette approche. En effet, la même exigence peut être très bien ou très mal vécue par le salarié, selon le mode de communication utilisé par le manager.
Notamment lors des entretiens d'évaluation ou d'accompagnement, la forme du message délivré par le manager aura un impact stimulant ou décourageant.
Pour aller à l'essentiel, je vous propose 3 grands principes qui garantissent une bonne transmission de l'exigence :
Bien sûr, la communication ne se résume pas à ces 3 techniques. Néanmoins, on obtient déjà de bons résultats en les appliquant rigoureusement.
Essayez les et vous m'en direz des nouvelles !